治道

這幾天我反覆思考困擾M工作的其中一個問題，究竟作為管理人員，其職責任務是什麼，管治之道若何？忖度過程我彷如坐上時光機，腦神經遊走唸碩士課程時外籍教授演講西方理論而要求學生去消化精華套用在華洋集處的香港商業社會裡，再閱覽不少網站文章，找回被風沙歲月吹走的概括記憶和知識。

大抵部門之主管，著眼點並非只是個人成就，對內是講求整個部門的表現及利益，對外是聯絡其他部門主管及公司高級負責人，為公司共同的目標作出貢獻。看君可以說上述是很理論，但我們的存在意義，就是盡力在現實生活上執行不切實際的理論，諦造到一個接近理想的工作環境而已。

恰好困擾M的是其部門內部問題，在此得圍繞這個命題去淺薄探討一下，部門主管須要
1)就下屬強弱優劣，釐定下屬工作職責，計劃其職途發展路向
2)帶領下屬有效地執行工作，合乎公司經營目標及策略
3)計劃部門發展藍圖，聽取下屬意見以制定路向
4)評估下屬工作表現

就最後一項而論，評估下屬工作表現的意思，是指對工作突出的下屬作出獎勵，對表現未合乎指標的員工鞭策，若下屬終究不能稱職而同時對於部門整體有負面影響的情況下，必須要壯士斷臂引刀一快。

「他是愚昧，他是表現不理想，但我知道他會待在這公司一段長時間，因為他學習得很慢，每天他都在學習然後又忘記而我又要重覆地去教同樣的東西一千次，但他至少是不會離開這部門……」

對不起我的朋友，恕我未能認同你的想法，因為用員工的去留交換其工作表現，我的價值觀仍未能說服我自己，出賣工作效率而換來庸才留職，我寧願找他的另一個優點而哄騙自己。